竹村義宏のフランチャイズBlog

フランチャイズ業界25年これまで30を超えるFCに携わった竹村のブログ。2015年5月FC2から引っ越し。

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久々に「ガイアの夜明け」をみる…快進撃スーパーエブリイの「類人猿分類」

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 こんにちは。
 
 
昨日は久々にガイアの夜明けをみました、竹村です。
サラリーマン時代はこの番組も、「カンブリア宮殿」なんかももよくみてましたが、この5年はほとんどみてないと思います。
 
カンブリア宮殿」も獺祭の桜井社長が出演された回以来みてないですね。
 
心がSwingされるものがない、というか…それでもって毎週「天皇の料理番」とかにSwingされてるわけですが(笑)。
 
 
 
で、今回なぜ「ガイアの夜明け」をみたかといえば、facebookでこんな投稿を見たからですね。
 
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岡崎さんは、竹村がベンチャー・リンク時代に一緒に働いた仲間です。懐かしい。新入社員で入社して確か入社二年目の1年間が竹村の部下だった記憶があります。もう15年以上前でしょうか。
 
ベンチャー・リンクという会社には、岡崎さんのような地方の中堅企業のご子息、が多く在籍していた気がします。将来は父親の会社を継ぐ、というライフプランの中である意味「修行・勉強」の目的で入ってくる。
ベンチャー・リンクは「3年いれば他の会社の10倍位働ける」という会社でしたから、そういう社員にとって期間を決めた「修行としての勉強」の効率は良かったと思います。
 
しかし、今の時代感なら、ベンチャー・リンクも立派な「ブラック」企業でしょう。そう思うとと少々情けなくなりますね。「3年で他の会社の10倍働ける」のは「働かされる」のとはわけが違うわけです。少なくともどちらでとるかは本人次第。もちろん当時だって「働かされる」と思っていた社員はいましたし、「心が折れる」社員もいました。そういう社員はしずかに辞めていきました。
 
そんな中、岡崎さんのような将来社長になるための修行、と考えている社員はかなりいい仕事していました。やはり「主体性」が違ったのだと思います。
 
 
 
そんな岡崎さんの会社は広島県福山市が本社のスーパーマーケット、だったんですね。全国的、業界的にみればコンビニに対して完全に劣勢なスーパーマーケットですが、そんな逆風の中、「快進撃を続ける地元スーパー」として岡崎さんの会社がとりあげられたわけです。
 

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番組のテーマは「人材力」。

 

 

スーパー「エブリイ」の快進撃を続けるキーは人材力=マネジメント&育成にある、というのはこのところ様々な記事で取り上げられていました。

 

u-note.me

 

今回の「ガイアの夜明け」でも上の記事で紹介されている、人材の「類人猿分類」にスポットがあたって紹介されてました。

 

エブリイがここまで成長し続けている最大の要因は、独自の「人材育成」にある。エブリイでは、社員を「ある方法」で分類し、それをもとに個性を磨いて人材を育成するのだ。
 
 独自の分類方法、それは「類人猿分類」である。エブリイは、社員を「オランウータン・ゴリラ・チンパンジー・ボノボ」の4種類の類人猿に分類し、それぞれに合った方法で研修を行うのだ。そのため、自分と他人の共通点・相違点が明確に表れ、そこから「気づき」を得やすくなるのだそうだ。

 

 

 

この「類人猿分類」、横軸に感情を「表に出す⇔出さない」、縦軸に「成果を追求する⇔安定をのぞむ」をとって、4象限で分類する。

エブリーのホームページでわかりやすく解説されてますね。

 

www.super-every.co.jp

 

 

面白いですね。

 

人にはそれぞれ「違い」がある。

似てる傾向をもつ人もいてそこには「共通点」がある。

 

その「違い」と「共通点」を意識してマネジメントやコミニュケーションを行うことにより、組織は活性化するわけですね。

 

感情を表に出し、成果を追求する「チンパンジー」タイプからすれば、全く逆の感情を表に出さない安定志向の「ゴリラ」タイプは、何考えてるかわからないおとなしすぎる奴、にみえるかもしれませんが、4つのタイプそれぞれに長所短所があるわけです。

その「長所短所」が有機的に活きれば、組織として素晴らしい仕事ができるわけです。

 

成果主義の「チンパンジー」タイプの社員だけあつめれば会社の利益を上げてくれそうですが、実はそうではない。短期的には成果が出ても、脆いところをかかえた会社になりますね。

 

この4分類をフランチャイズに応用できないか、と考えてみると面白い気がしますね。

 

 

本日はこんなところで。